Hier finden Sie aktuelle Informationen zu Transfergesellschaften und Rente mit 63, digitale Signatur bei Arbeitsverträgen, Sabbaticals u.v.m.
Liebe Leserinnen und Leser,
das Team des Firmenservice der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg möchte sich mit diesem Newsletter bei Ihnen in Erinnerung bringen. Gerade in der momentan immer noch Corona-geprägten Zeit tauchen manchmal Fragen auf oder es wird Hilfe benötigt. Auch wenn der „Freedom-Day“ inzwischen vorbei ist, haben wir immer noch mit zahlreichen Einschränkungen zu kämpfen. Trotzdem stehen wir Ihnen unserem speziellen Beratungsangebot für Unternehmen auch wieder persönlich und unter unseren Kontaktdaten
wie auch unter firmenservice@drv-berlin-brandenburg.de gern zur Verfügung. Gern kommen wir zu Ihnen um Sie und ihre MitarbeiterInnen vor Ort beispielsweise zu den Themenfeldern BEM, beruflicher und medizinischer Rehabilitation, Altersvorsorge oder Rente zu beraten. Dies beinhaltet auch die Möglichkeit von Vorträgen oder Info-Ständen auf ihren Veranstaltungen.
Unsere Präventionsleistungen für Versicherte, die „erste Zipperlein“ an sich bemerken, gibt es nach wie vor. Nur der Name hat sich geändert: „RV Fit“. Unter rv-fit.de bietet ein eigener Internet-Auftritt viele Informationen, u.a. auch die Möglichkeit, den Präventions-Antrag online zu stellen.
Noch eine Information in eigener Sache: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat das Bundesprogramm rehapro initiiert. Dessen Ziel ist es, durch die Erprobung von innovativen Leistungen und neuen organisatorischen Maßnahmen Erkenntnisse zu gewinnen, wie die Erwerbsfähigkeit von Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen noch besser erhalten bzw. wieder hergestellt werden kann. In unserem Haus werden u.a. die Projekte PINA (Modellvorhaben zur Verbesserung der Präventionsinanspruchnahme) und proFis (Rückführung von Leistungsbeziehern mit gesundheitlichen Einschränkungen im SGB II-Bezug auf den Arbeitsmarkt) betreut. Insbesondere mit dem Projekt PINA eröffnen sich für ihre Mitarbeiter aus Berlin und Brandenburg weitere sehr empfehlenswerte Optionen zur niedrigschwelligen Teilnahme an einer Präventionsmaßnahme. Sehr gern würden wir Sie und ihre Mitarbeiter auch zu diesem Thema persönlich im Gespräch, mit Vorträgen oder Info-Ständen weitergehend informieren.
Natürlich finden Sie im Newsletter auch weitere aktuelle und interessante Themen für Ihren Arbeitsalltag.
Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen
Ihr Team des Firmenservice der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg
Das Bundessozialgericht hat aktuell zur Gewährung der sogenannten „Rente mit 63“ (Altersrente für besonders langjährig Versicherte) im Zusammenhang mit der Einrichtung einer Transfergesellschaft entschieden (BSG-Urteil von 21.10.2021 AZ.B 5 R 11/20 R).
Für die Erfüllung der Wartezeit werden Zeiten des Bezugs von Entgeltersatzleitungen der Arbeitsförderung in den letzten 2 Jahren vor Rentenbeginn grundsätzlich nicht berücksichtigt, außer der Bezug der Entgeltersatzleistung ist durch eine Insolvenz oder vollständige Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers bedingt. Diese Ausnahmeregelung greift bislang nicht, wenn der Versicherte zwar aus einem insolventen oder von der vollständigen Geschäftsaufgabe bedrohten Unternehmen kommt, aber zunächst von dort in eine Transfergesellschaft wechselt und danach entsprechende Entgeltersatzleistungen bezieht.
Dies sah das BSG im vorliegenden Rechtsstreit anders: Danach sei unter bestimmten Voraussetzungen der erforderliche Kausalzusammenhang eines Arbeitsverhältnisses in einer Transfergesellschaft mit der Insolvenz des vorherigen Arbeitgebers zu bejahen. Deshalb seien auch die sich anschließenden Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs durch die Insolvenz des bisherigen Arbeitgebers bedingt und für die Erfüllung der Mindestversicherungszeit von 45 Jahren zu berücksichtigen. Aktuell wird geklärt, ob die Rentenversicherung diesem BSG-Urteil über den Einzelfall hinaus folgt.
In der digitalisierten Arbeitswelt werden auch Arbeitsverträge oft nur noch hin- und hergemailt. Das Dokument dann auszudrucken, zu unterschreiben und per Post zurückzusenden, ist vielen zu aufwendig. Geht ja auch viel schneller: Digital eine Unterschrift unter das Dokument setzen, und fertig. Aber ist der Arbeitsvertrag dann gültig?
Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin sagt ja. An einen unbefristeten Arbeitsvertrag gibt es hier keine besonderen formalen Anforderungen. „Theoretisch kann man einen Arbeitsvertrag auch nur per Mail schließen.“ Eine Ausnahme gibt es jedoch: Befristete Verträge erfordern explizit die sogenannte Schriftform. „Das heißt eigentlich blue ink on white paper“, sagt Meyer. Also: zwei Original-Unterschriften mit Stift auf einer Vertragsausfertigung.
Erfüllen befristete Verträge die Erfordernisse der Schriftform nicht, ist die Befristung unwirksam. Mit der Folge, dass dann der Arbeitsvertrag unbefristet ist. Höchstrichterlich noch nicht geklärt ist die Frage, ob befristete Arbeitsverträge digital mit einer qualifizierten elektronischen Signaturwirksam abgeschlossen werden können.
Der Alltag in der Arbeitswelt verursacht mitunter Stress – auch die anstrengende Corona-Zeit macht vieles nicht gerade leichter. Manche Beschäftigte möchten einfach mal ihre berufliche Routine durchbrechen und eine längere berufliche Auszeit nehmen. Möglich ist das beispielsweise mit einem Sabbatical.
„Das ist individuell verschieden“, sagt Ute Bölke, Karriere-Coach in Wiesbaden. Auslöser für den Wunsch nach einer längeren Auszeit im Job können Erschöpfung, ein Burnout oder etwa die Corona-Zeit sein.
Viele wollen mit einem Sabbatical auch ihr Berufsleben überdenken und sich neu orientieren – etwa wenn sie viele Jahre in einem Job gearbeitet haben, erklärt Silvia Hänig, Chefin der Kommunikationsberatung Ikom in München.
Ein anderes Motiv kann sein, dass sich die eigene Branche strukturell verändert. Oder man möchte sich bei einer Fortbildung neues Wissen aneignen.
„Der richtige Zeitpunkt für ein Sabbatical hängt auch von der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers ab“, so Hänig. Befindet sich ein Unternehmen gerade im Umstrukturierungsprozess, sei es nicht empfehlenswert, den Chef oder die Chefin nach einer Auszeit zu fragen. Auch wenn die Firma neue Geschäftsfelder entwickelt, sollte man laut Hänig Vorgesetzte besser nicht mit dem Wunsch konfrontieren.
Auch das ist unterschiedlich. Es kann ein ganzes Jahr dauern, aber mitunter sind es auch nur neun, sechs oder drei Monate.
Mindestens 6 Monate, besser ein Jahr im Voraus sollten laut Hänig Beschäftigte bei der Unternehmensleitung ihr Anliegen zur Sprache bringen.
So kann die Firma für die Dauer des Sabbaticals nach einer Vertretung suchen. „Je größer das Unternehmen ist, desto eher ist es in der Lage, den personellen Ausfall durch eine berufliche Auszeit zu kompensieren“, sagt Bölke.
Eine mehrmonatige Unterbrechung der Tätigkeit müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbaren. In dem Schriftstück sollte auch ein Rückkehranspruch in die alte Position vermerkt werden – falls der oder die Beschäftigte dies wünscht. Außerdem sinnvoll: mit dem Arbeitgeber ein Verbot betriebsbedingter Kündigung zu vereinbaren.
„Beschäftigte können zum Beispiel unbezahlten Sonderurlaub nehmen“, so Bölke. Allerdings sind freigestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichtet, selbst für die Kranken- und Pflegeversicherung aufzukommen. Bei der Renten- und Arbeitslosenversicherung ist es möglich, sich freistellen zu lassen.
Außerdem gibt es die Option, die Zeit für das Sabbatical vor- oder nachzuarbeiten. „Der Vorteil hierbei liegt darin, dass weiter Gehalt auf dem Konto landet und zudem der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin weiter die Sozialversicherungsbeiträge zahlt“, erklärt Bölke. Dabei kommen bereits geleistete Überstunden auf ein Zeitwertkonto.
Zudem können Beschäftigte sich auch eine Zeit lang ihr Gehalt reduziert auszahlen lassen – oder sich etwa das Weihnachts- und Urlaubsgeld erst später vom Arbeitgeber überweisen lassen.
Möglich ist oft auch ein Teilzeitmodell. Dabei arbeiten Beschäftigte in Vollzeit für ein entsprechend niedrigeres Gehalt. Das angesparte Entgelt zahlt der Arbeitgeber dann später in der Freistellungsphase aus. Beschäftigte sollten das vor Beginn des Sabbaticals vereinbaren.
„Früher war eine Auszeit vom Job etwas für dauergestresste Manager auf ihrem weiteren Weg nach oben“, sagt Hänig. Dies hat sich inzwischen geändert. Ein Sabbatical ist längst kein Privileg mehr für Manager und andere Führungskräfte.
„In meiner Beratungspraxis ist bei Akademikerinnen und Akademikern allerdings ein Sabbatical verbreiteter als etwa bei Handwerkerinnen und Handwerkern“, räumt Bölke ein.
Im Öffentlichen Dienst ja, in der Privatwirtschaft zumeist nicht. Es kann aber sein, dass ein Anspruch auf ein Sabbatical in einem Arbeits- oder in einem Tarifvertrag verankert ist.
Hausbau, Weltreise, Fortbildung – möglich ist alles, worauf man Lust hat. Beschäftigte sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber zu sagen, was sie während des Sabbaticals tun. „Aber fürs betriebliche Miteinander ist es doch gut, wenn man dies mitteilt“, so Hänig.
Zudem kann es von Vorteil sein, wenn man den Nutzen des Sabbaticals auch für das Unternehmen deutlich macht – vor allem, wenn ein Arbeitgeber nicht in der Pflicht steht, ein Sabbatical zu bewilligen.
Ja, findet Hänig. Wer ein Sabbatical gemacht hat, zeigt sich selbstbewusst und signalisiert: ich nehme meine Karriereplanung selbst in die Hand. „Vor allem, wenn die Gründe für das Sabbatical plausibel sind, macht sich das gut im Lebenslauf“, betont Bölke.
Egal ob Kinder betreuen, putzen oder Wäsche waschen – für solche Aufgaben setzen viele auf Haushaltshilfen. Um die Hilfen nicht schwarz zu beschäftigen, müssen sie bei der Minijob-Zentrale angemeldet werden, erklärt die Deutsche Rentenversicherung Bund in Berlin. Wichtig zu beachten: Seit dem 1. Januar gilt ein höherer gesetzlicher Mindestlohn – auch für Minijobber.
Statt 9,60 Euro müssen nun 9,82 Euro pro Stunde gezahlt werden. Der Verdienst in einem Minijob darf 450 Euro monatlich auch mit dem neuen Mindestlohn nicht überschreiten. Soll die Beschäftigung weiterhin als Minijob fortgeführt werden, muss deshalb unter Umständen die Arbeitszeit neu kalkuliert werden. Ansonsten wird das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig. Zum 1. Juli soll der Mindestlohn dann noch einmal um weitere 63 Cent auf 10,45 Euro pro Stunde angehoben werden.
Angemeldete Minijobber sind bei einem Unfall im Haushalt finanziell abgesichert. Außerdem haben sie Anspruch auf bezahlten Urlaub und Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Darüber hinaus erwerben Minijobber Ansprüche auf Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Dafür zahlen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber insgesamt 12,99 Prozent an Beiträgen zur Kranken-, Renten- und Unfallversicherung. Hinzu kommt eine zweiprozentige Pauschsteuer. Im Gegenzug können Arbeitgeber 20 Prozent der Gesamtausgaben, maximal bis zu 510 Euro pro Jahr, von der Steuer absetzen.
Im „Haushaltsscheckverfahren“ kann eine Haushaltshilfe einfach bei der Minijob-Zentrale registriert werden. Am schnellsten geht das online. Die Minijob-Zentrale übernimmt dann den Großteil der Arbeitgeberpflichten, zum Beispiel die Berechnung und den Einzug der Abgaben sowie die Meldung zur Unfallversicherung.
Die Corona-Infektionszahlen in Deutschland sind hoch. Da steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass man als Kontaktperson eingestuft wird und unter Umständen in häusliche Quarantäne muss. Was bedeutet das für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer? Müssen sie auch während einer Quarantäne arbeiten?
Bei dieser Frage sei zunächst zu klären, ob eine Verpflichtung besteht, im Homeoffice zu arbeiten, sagt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gütersloh. „Wenn ich zum Beispiel auch sonst im Homeoffice arbeite, ändert eine Quarantäne nichts daran.“
Andere arbeiten dagegen üblicherweise nicht im Homeoffice, etwa weil sie im Service eines Restaurants oder im Handwerksbetrieb tätig sind. „Nicht in jedem Fall wird man hier aus dem Homeoffice arbeiten müssen“, sagt Schipp.
Dem Fachanwalt zufolge muss geprüft werden, unter welchen Voraussetzungen die Arbeit von zu Hause aus möglich ist und auf welche berechtigten Belange seiner Arbeitnehmer ein Arbeitgeber eingehen muss. Als Beispiel führt er den Fall eines Arbeitnehmers an, der unter beengten Umständen mit Frau und Kindern in Quarantäne ist.
Wer dagegen ein stilles Arbeitszimmer hat, muss unter Umständen auch in der häuslichen Quarantäne Aufgaben übernehmen, die der Arbeitgeber einem überträgt. Welche Tätigkeiten hier infrage kommen, hängt davon ab, wie viel sie mit der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu tun haben.
Gehören etwa bestimmte Dokumentationspflichten zu den Aufgaben einer Erzieherin, kann ihr Arbeitgeber verlangen, dass sie das auch in der Quarantäne von zu Hause aus erledigt. Ein Schlosser dagegen könne in der Regel nicht dazu verpflichtet werden, im Homeoffice zum Beispiel Rechnungen zu sortieren. „Das hat mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit gar nichts mehr zu tun“, stellt Schipp klar.
Grundsätzlich gilt:
Wer während der Quarantäne etwa Symptome einer Corona-Erkrankung zeigt und deshalb arbeitsunfähig ist, muss nicht arbeiten.
Die Erziehung von Kindern wird bei der Rentenberechnung unter anderem mit der dreijährigen Kindererziehungszeit berücksichtigt, die entweder die Mutter oder der Vater erhalten kann. Wenn der Vater die Zeit erhalten soll, müssen Eltern gegebenenfalls gleich nach der Geburt tätig werden. Erzieht der Vater das Kind überwiegend, ist die rückwirkende Anerkennung der Zeiten für ihn problemlos möglich.
Anders sieht es aus, wenn er nicht überwiegend erzieht, weil zum Beispiel beide Elternteile im gleichen Maße berufstätig sind. In diesen Fällen kann der Vater die Kindererziehungszeit nur erhalten, wenn beide Eltern dieses schriftlich gegenüber dem Rentenversicherungsträger erklären. Die Erklärung kann immer nur für die Zukunft, maximal für zwei Monate rückwirkend, abgegeben werden. Wird keine Erklärung abgegeben, erhält die Mutter die Kindererziehungszeit.
Die für die Beitragsfreiheit steuerfreier Arbeitgeberleistungen erforderliche Zusätzlichkeit der Leistung zum Arbeitsentgelt liegt nicht vor, wenn es sich bei der Leistung um ein Surrogat für einen vorherigen Entgeltverzicht handelt.
Nach der Sozialversicherungsentgeltverordnung zählen Einnahmen, Beiträge und Zuwendungen nicht zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt, wenn sie nach den Regelungen des Steuerrechts in der Entgeltabrechnung vom Arbeitgeber lohnsteuerfrei belassen werden. Dies gilt aber nur dann, wenn sie zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden. In der Regel sieht auch das Steuerrecht für die Steuerfreiheit bereits ein Zusätzlichkeitserfordernis vor.
Die Sozialversicherungsträger sind bisher davon ausgegangen, dass nach der Rechtsprechung des BSG das Zusätzlichkeitserfordernis im Steuerrecht restriktiver auszulegen ist, als im Beitragsrecht der Sozialversicherung. Denn während im Steuerrecht das Zusätzlichkeitserfordernis nicht durch Entgeltumwandlungen erfüllt werden kann, haben die Sozialversicherungsträger angenommen, dass im Sozialversicherungsrecht eine Entgeltumwandlung über einen Entgeltverzicht zur Zusätzlichkeit einer daraus resultierenden Arbeitgeberleistung führt, wenn der Verzicht ernsthaft gewollt und nicht nur vorübergehend sowie auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet und arbeitsrechtlich zulässig ist. Auswirkungen in der Sozialversicherung hatte diese unterschiedliche Auslegung des Zusätzlichkeitserfordernisses allerdings nur dann, wenn für die Steuerfreiheit keine Zusätzlichkeit der Arbeitgeberleistung erforderlich war, z. B. für die steuerfreie Mitarbeiterkapitalbeteiligung nach § 3 Nr. 39 EStG, und somit auch durch eine Entgeltumwandlung erreicht werden konnte.
Für die Beitragsfreiheit kam es dann auf den wirksamen Entgeltverzicht an. Soweit für die meisten Steuerfreiheitstatbestände bereits ein Zusätzlichkeitserfordernis besteht, war hingegen mit der Erfüllung der Voraussetzungen für die Steuerfreiheit auch die Voraussetzung der Beitragsfreiheit erfüllt.
Das BSG hat allerdings nunmehr entschieden, dass Arbeitgeberleistungen nicht zusätzlich gewährt werden, wenn sie ein teilweises Surrogat für einen vorherigen Entgeltverzicht bilden. Davon ist auszugehen, wenn sie kausal mit der Beschäftigung verknüpft sind, indem sie fester Bestandteil der Entgeltvereinbarung und somit des aus der Beschäftigung resultierenden Entgeltanspruchs werden. Von einem entsprechenden Surrogat ist hiernach insbesondere dann auszugehen, wenn ein unwiderruflicher Anspruch auf die Arbeitgeberleistungen besteht, die zudem als Bestandteil der Bruttovergütung für künftige Entgeltansprüche – wie z. B. Entgelterhöhungen, Prämienzahlungen, Urlaubsgeld, Ergebnisbeteiligung oder Abfindungsansprüche – berücksichtigt werden. Wenn die Arbeitgeberleistungen auf diese Weise integrale Bausteine der Vergütung werden, handelt es sich um ein Surrogat für den Entgeltverzicht und damit um nicht abtrennbare, integrale Bestandteile der insgesamt vereinbarten neuen Vergütung. Für den Ausschluss der Zusätzlichkeit kommt es demnach darauf an, ob die Vor- und Nachteilseinräumung durch den Entgeltverzicht auf der einen und das ergänzte Leistungsspektrum auf der anderen Seite im Zusammenhang stehen und eine einheitliche Vereinbarung bilden, die insgesamt im Rahmen des gegenseitigen Austausches zustande gekommen und nicht trennbar ist. Maßgebend ist, dass aus objektiver Sicht die neue Vergütung nur dann vollständig erfasst ist, wenn sämtliche Entgeltbestandteile zusammengenommen betrachtet werden.
Nach Auffassung der Sozialversicherungsträger spiegeln sich die vom BSG formulierten Kriterien in der gesetzlichen Definition des steuerrechtlichen Zusätzlichkeitserfordernisses (§ 8 Abs. 4 EStG) wider, die klarstellen soll, dass nur echte Zusatzleistungen des Arbeitgebers steuerbegünstigt sind.Hiernach werden Leistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung eines Dritten (Sachbezüge oder Zuschüsse) für eine Beschäftigung nur dann zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht, wenn
Unter diesen Voraussetzungen ist von einer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachten Leistung auch dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich oder aufgrund einer anderen arbeits- oder dienstrechtlichen Rechtsgrundlage (wie Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Gesetz) einen Anspruch auf diese hat.
Für die sozialversicherungsrechtliche Zusätzlichkeit finden die Kriterien des steuerrechtlichen Zusätzlichkeitserfordernisses Anwendung, also auch dann, wenn allein das Beitragsrecht der Sozialversicherung – nicht aber das Steuerrecht – für bestimmte Tatbestände ein Zusätzlichkeitserfordernis verlangt.
Bei Entgeltumwandlungen im Sinne eines vorherigen Entgeltverzichts und daraus resultierenden neuen Arbeitgeberleistungen ist daher regelmäßig davon auszugehen, dass es an der Zusätzlichkeit der neuen Leistungen fehlt.
Diese Auslegung ist spätestens für Entgeltabrechnungszeiträume ab 1. Januar 2022 anzuwenden. Sie gilt in Bestandsfällen eines laufenden Beschäftigungsverhältnisses auch dann ab 1. Januar 2022, wenn der Entgeltverzicht vor 2022 erklärt wurde.
Seit dem 1. Januar 2022 hat der Arbeitgeber auch für vor dem 1. Januar 2019 geschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen zugunsten der betrieblichen Altersversorgung einen Arbeitgeberzuschuss zu zahlen, wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 17. August 2017 wurden Arbeitgeber verpflichtet, einen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung von Arbeitnehmern zu zahlen, die Beiträge zugunsten einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durch Entgeltumwandlung finanzieren. Der Arbeitgeber hat einen Zuschuss in Höhe von 15 % des Entgeltumwandlungsbetrages zur betrieblichen Altersversorgung zu zahlen, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§§ 1a Abs. 1a bzw. 23 Abs. 2 BetrAVG). Unterschreiten die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge 15 % des umgewandelten Arbeitsentgelts, ist die Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses auf den Betrag der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge begrenzt.
Der Arbeitgeberzuschuss war zunächst nur auf die ab 1. Januar 2018 eingeführte betriebliche Altersversorgung als reine Beitragszusage nach § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG und für die übrigen Formen der betrieblichen Altersversorgung auf die ab 1. Januar 2019 neu geschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen beschränkt. Seit dem 1. Januar 2022 ist der Arbeitgeberzuschuss auch für die bereits vor dem 1. Januar 2019 geschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen zu zahlen (§ 26a BetrAVG).
Der Arbeitgeber kann den Zuschuss auf den Betrag begrenzen, den er durch die Umwandlung von bisher beitragspflichtigem Arbeitsentgelt an Sozialversicherungsbeiträgen einspart. Die Mindesthöhe des Zuschusses richtet sich daher danach, zu welchen Zweigen der Sozialversicherung eine Beitragspflicht besteht und in welcher Höhe der Entgeltumwandlungsbetrag zusammen mit dem übrigen Bruttoarbeitsentgelt die jeweilige BBG erreicht.
Zu den maßgebenden Sozialversicherungsbeiträgen werden neben den Arbeitgeberanteilen am Gesamtsozialversicherungsbeitrag zur gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung auch der Arbeitgeberzuschuss zur Rentenversicherung an berufsständische Versorgungseinrichtungen sowie zur freiwilligen bzw. privaten Kranken- und Pflegeversicherung und Pauschalbeiträge für geringfügig entlohnt Beschäftigte gezählt. Umlagen zur Unfallversicherung und nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz sowie Insolvenzgeldumlagen zählen hingegen nicht zu den maßgebenden Sozialversicherungsbeiträgen.
Näheres zur Begrenzung der Arbeitgeberzuschusspflicht kann dem Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zur beitragsrechtlichen Beurteilung von Beiträgen und Zuwendungen zum Aufbau betrieblicher Altersversorgung vom 21. November 2018 (Abschnitt 4.4) entnommen werden.
Der Arbeitgeberzuschuss ist nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG steuerfrei, wenn er zusammen mit dem Entgeltumwandlungsbetrag 8 % der BBG der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigt (2022: 564 EUR mtl.).
In der Sozialversicherung ist der steuerfreie Zuschuss nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV beitragsfrei, wenn er zusammen mit dem Entgeltumwandlungsbetrag 4 % der BBG nicht übersteigt
(2022: 282 EUR mtl.). Wird der beitragsrechtliche Freibetrag von 4 % der BBG bereits durch den Entgeltumwandlungsbetrag ausgeschöpft, ist der Arbeitgeberzuschuss demnach beitragspflichtig, soweit er zusammen mit dem übrigen beitragspflichtigen Bruttoarbeitsentgelt die jeweilige BBG der Kranken- und Pflegeversicherung bzw. der Renten- und Arbeitslosenversicherung nicht übersteigt.
Handelt es sich um einen Arbeitgeberzuschuss zu einer Entgeltumwandlung für eine Altzusage, die nach § 40b EStG in der Fassung vom 31. Dezember 2004 pauschal besteuert wird, besteht Beitragsfreiheit, wenn der Arbeitgeberzuschuss ebenfalls hiernach pauschal versteuert wird (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SvEV).
Durch die Arbeitgeberzuschusspflicht erhöht sich der zur betrieblichen Altersversorgung zu zahlende Betrag. Die Anbieter der betrieblichen Altersversorgung räumen jedoch ggf. keine Möglichkeit ein, für bestehende Verträge einen höheren Beitrag oder ergänzende Verträge allein für den Arbeitgeberzuschuss zu vereinbaren.
Um bestehende Altersvorsorgeverträge nicht ändern zu müssen, besteht die Möglichkeit, lediglich die Entgeltumwandlungsvereinbarung anzupassen (vgl. Fußnote zur Rz. 26 des BMF-Schreibens zur steuerlichen Förderung der betrieblichen Altersversorgung vom 12. August 2021). Dabei wird entweder der Entgeltumwandlungsbetrag so weit reduziert, dass sich mit dem darauf entfallenden Arbeitsgeberzuschuss in der Summe der ursprüngliche Entgeltumwandlungsbetrag ergibt. Oder der Entgeltumwandlungsbetrag wird um den auf den bisherigen Entgeltumwandlungsbetrag entfallenden Arbeitgeberzuschuss reduziert.
Damit bleibt der an die Versorgungseinrichtung abzuführende Betrag (im Beispiel 100 EUR) gleich und enthält neben dem verminderten umgewandelten Entgelt den Arbeitgeberzuschuss. Der reduzierte Entgeltumwandlungsbetrag erhöht jedoch dann das beitragspflichtige Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers.
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